观点当前位置:首页 -> 观点

聚天下英才贵在“用”与“留”

2016-11-10 本文来自 作者:曾超
复制网址 转帖到: 新浪微博 豆瓣网 人人网 搜狐微博

人才资源是第一战略资源,大力引进国外人才特别是海外高层次人才,是提高国家竞争实力的迫切需要,是实施创新驱动发展战略、实现“中国梦”的重要举措。2008年中央实施“千人计划”以来,吸引了很多海外高层次人才回国创新创业,截目前,“千人计划”已经成功引进6000余人,人才发展环境得到进一步提升,中国正由“人才流失国”向“人才回流国”转变,在这种背景条件下,更多海外高层次人才越来越关注中国引进人才政策的变化,寻求与拓展自身在华发展空间。

党的十八大以来,党中央、国务院高度重视引进国外人才和智力工作,习近平总书记多次与在华工作的外国专家座谈交流并发表重要讲话,提出“聚天下英才而用之”的战略思想,强调引进和用好海外人才,是创造人才红利、推动创新发展的重要手段。做到“引英才”、“用英才”、“留英才”,让天下英才人尽其才、才尽所用,是我们人才工程最根本的着力点与落脚点。

目前,在人才竞争日趋激烈的国际环境中,无论是吸引海外高层次人才还是培养本土人才,引进只是我们实施人才工程的第一步,能做到“用好才”、“留住才”才是关键。“引”是前提,“用”是目的,“留”是目标。我国引进国外人才和智力工作面临着难得机遇,也面临一系列新的挑战,要紧紧围绕国家战略需要,用更加灵活的政策支持、更完善的管理机制、更宽松的创新环境,积极推动引进国外人才工作取得更大实效。

 

培养健康的人才发展土壤

 

一次,在与几位回国的青年学者交流座谈时,他们谈到,回国创新创业的人最关心的是自身在国内发展的事业平台与未来机会,他们把自己形象地比喻是一颗被精挑细选的“种子”,他们有想法、有抱负,希望国内人才发展环境能更快更好地完善起来,让种子能在优质的人才土壤里生根发芽、开花结果,为祖国贡献更多力量。一位曾在美国硅谷工作多年的专家在分享硅谷工作感受时说,硅谷是世界软件集成电路人才的聚集地,硅谷对外国人才并没有太多的引才项目与优惠条件,但却能成功吸引留住国外优秀人才,发挥这些精英人才的重要作用,原因是硅谷很快能让进来的人有家的感觉,在平等的环境里工作生活,比如在硅谷工作的人很快可以拿到绿卡,很快享受美国公民同等待遇,子女上学、纳税、医疗等都是平等的,有着很好的国际化氛围,使得在硅谷工作生活的人才不觉得他们在美国,而是像在本国一样舒心愉快。目前,我国的人才发展环境发生了巨大变化,今年年初,中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,释放出突破人才发展体制机制深层次障碍、解放和增强人才活力、突出“市场导向”、向用人主体放权、为人才松绑等强烈信号,彻底破除包括“官本位”在内的一切传统思维和思想观念,从人才本身发展出发,着眼市场需求,为“用好才”、“留住才”创造出开放公平积极的发展环境。

 

构建长期的人才引进制度

 

以美国为例,目前美国是全球第一人才大国,也是第一科技强国。美国只培养了全世界40%的诺贝尔奖获得者,却拥有70%的诺贝尔获奖者在美工作。绿卡、入籍、移民制度是美国引进顶尖人才的根本保障。从国家整体上看,美国雄厚的经济实力、发达的科学技术、高素质的国民、优美的自然环境、稳定的社会保障制度,以及完备的移民体系和包容的多元文化一直在源源不断地吸引着全世界的高层次优秀人才来美国工作和生活,使美国能成为全球人才竞争中最大的受益国。美国之所以建立稳定的人才引进制度,就是要把引进全球“高精尖缺”人才常态化、制度化,并最终让这些外国优秀人才通过入籍归化、技术移民成为本土人才,将人才计划的短期引进变为永久性引进,把这些人才牢牢地留在美国。对于中国来说,针对我国高端人才外流或已经回国的人才再次外流现象,探索研究出技术移民制度与入籍政策是欢迎有技术有才能的国外人才长期留下的务实之举。有的专家在评审“外专千人”时曾说到,评非华裔专家一定要比评选华裔专家更严格,更要优中选优,问其原因,他们只回答,因为这些非华裔专家不会长期留在中国,最终他们一定会回到本国。虽然这也许是部分国内专家的想法,但也反映出目前我国人才发展环境在“留才”方面有许多不足之处,国家花大力气把这些海外高层次人才请进来,肯定不希望他们只是“临时工”,能留住他们,也就留住了他们所拥有的技术,把人才引进计划制度化、常态化、长期化,并做好相应的配套服务工作(比如出入境、医疗保障、子女教育、家属安置等)是我们引进国外人才工作需要做的重要工作。

 

形成灵活的用人机制

 

引进国外人才工作不但要在“引”上具有国际化的思路,在“用”上更要有全球化的视野。

引才绝非是装门面、争数量、比规模,而是引进后我们如何能高效率地使用好这些人才,充分发挥他们的重要作用,我们要创造有利于他们发挥才华的成长空间,要宽容他们的失败,给他们更多信任。引才计划是引全球人才,但我们同时也应思考几个问题:一是引才计划重点是引个人,还是引团队;二是引进的人在“用”上能否真正参与决策或共同承担重点项目;三是人才专项重在吸引他回来,他回来后做了些什么,取得什么业绩是否达到预期四是人才引进是利用他的技术能力使用一段时间,还是让他们落叶归根。这些都是需要我们弄清楚的问题。

这里,我们还要提到人才流动问题,一些用人单位把高端专家总认为是自己的“私人财产”,阻止他们与其他单位合作开展交流,其实这样非常不利于人才能力的发挥与人才成长。要让中国成为国际化人才聚集的中心,必须要降低人才流动壁垒,促进人才国际流动,鼓励人才走出去,在国际前沿领域中得到锻炼,人才无论是国内还是在国外,只要为我们服务就是不拘一格用好人才。

当然,引进的人才是否成功,还需要市场去检验,目前,我们大部分人才计划只有“严进”,对入选后能否达到我们预期效果与作用,没有一套完整的专家绩效评价体系与评价机构进行评估。评价体系可包括:技术效益、科研效益、人才培养效益、经济效益、特殊贡献、社会效益、立项目标完成程度以及对华态度等。北京师范大学引进的“千人计划”外专项目专家耶格·卡罗教授认为,他作为“国家特聘专家”,所做的工作及发挥的作用应与这个荣誉称号相符,希望三年后中国能对他的工作成效给予评估。这不仅是对专家工作的认可和检验,也是我们衡量人才引进质量、考虑人才继续“用”和“留”的重要参考依据。

 

打造多元的包容文化

 

包容的多元文化氛围是吸引聚集全世界高层次优秀人才的重要因素。例如德国为解决融入问题采取开设融合课程、职业导向语言促进班、提供移民咨询等方式加强国际人才的归属感;加拿大联邦政府将多元文化主义提升国策高度,以法律形式确定了多元文化政策,使各民族在保持自身文化传统的同时,促进民族之间的友好交往与相互交流,减少其在文化传统方面所产生的摩擦与不适应。文化的“水土不服”是在华工作高端外国专家经常提到的问题,尤其是语言不通,使他们交流形成障碍,无法真正融入到中国社会、文化、生活之中。有的用人单位部门之间相对比较封闭,条块式的分割管理模式使专家与其他同事交流有距离感,主要的人际关系集中在科研工作范围内,因此,为了减少专家因不同文化带来的冲突与屏障,拉近与中国同事之间的距离,让他们找到归属感,没有“外人”的感觉,应该创造更多条件,让专家通过参加语言培训班、广交朋友、参加不同活动等方式来加深专家之间、中外朋友之间的联系与交流,使专家逐渐融入到企业当中、融入到中国社会当中,为此,很多地方为了留住人才,建立了留学村、国际城、文化产业园,营造出很多具有特色的多元文化环境。

聚天下英才贵在“用”与“留”,在这两方面上下功夫了,我们才能逐步由“引进人才”转变为“吸引人才”,“引进”是我们主动去请,“吸引”是人才主动而来,“引进”我们可以靠人才计划、科研专项、政策资金等做支持,“吸引”是要靠人才发展环境、人才体制机制等做支撑,栽好梧桐树,自有凤凰来,如果凤凰来了又留住了,还能继续为我们筑巢引凤,中国便可成为聚天下英才之地。

 

网友评论(以下均为网友观点,不代表《国际人才交流》杂志社立场及主张)我要评论
用户名:
地址:北京市中关村南大街1号 邮编:100873
Copyright © 2012 Inc. All rights reserved 备案号:京ICP备08003099号-1